Era el verano del 2017 cuando presentaba a la vicepresidencia de Capital Humano una propuesta no innovadora, pero si con un impacto económico muy importante que apoyaría las finanzas organizacionales. ¿Qué estaba proponiendo?: “Hagamos la gestión de nuestras actividades a distancia”, no por experimentar, si no por el hecho de ser una necesidad y una realidad para optimizar recursos. El “core” del negocio tenía como premisas la tecnología y el marketing, y esto permitía que pudiésemos estar en contacto a distancia, a pesar de convivir relativamente juntos en un mismo edificio, la mayoría de las interacciones ocurrían por medio de la tecnología.
Para ese tiempo, en Europa y Estados Unidos este tipo de práctica era una realidad totalmente probada y mi teoría era soportada por datos de varias Organizaciones a nivel internacional que ya tenían dentro de su cultura esta definición. Desafortunadamente en nuestro país y en general en América Latina no era una práctica bien vista por varias razones, una de las más importantes: la ausencia de una legislación o normatividad, la cultura enfocada en el control, la carencia de liderazgo y la poca habilidad para dirigir equipos de trabajo (habilidades blandas) de forma presencial, ya no digamos a distancia.
Recuerdo también haber sido objeto de cuestionamientos respecto a que, supuestamente esta tendencia ya iba en retroceso, que incluso en nuestro vecino país del norte ya era un hecho que no era viable para el futuro de las Organizaciones. La verdad, nunca supe de donde obtuvieron dicha información que a la fecha nunca vi documentada. Quizás no había fundamentos para decir no o simplemente me enfrentaba a un argumento de la generación Boomer.
Para marzo de 2020 la Organización Mundial de la Salud declara pandemia al virus del COVID y el mundo se reinicia. Esta emergencia sanitaria está representando un reto enorme para los gobiernos y empresas del mundo, impactando a sus sistemas sociales, económicos, políticos y laborales de una forma como nunca había ocurrido. En cuanto a las Organizaciones, comienzan a experimentar un proceso de incertidumbre ante una situación prácticamente no conocida. La forma de atenderla fue a través de la información que publicaban las fuentes oficiales acerca de lo que descubrían o suponían y con esto se adoptaban acciones como prácticas saludables, que en el camino se fueron afinando para encontrar un estándar de atención.
Entonces llegó a nuestra vida laboral “el teletrabajo” que comenzaría un nuevo capítulo de aprendizajes en el quehacer mundial y nacional y por supuesto para las áreas de Capital Humano. Se comienzan a generar preguntas: ¿Cómo controlo el tiempo que deben estar disponible mis colaboradores?, ¿Cómo supervisamos el trabajo?, ¿Cuentan con los recursos necesarios para hacer home office?, y si les da COVID a mis colaboradores ¿cómo generan su incapacidad?, ¿Es una enfermedad o un riesgo profesional? Y un sinfín de preguntas que debían responderse, ya sea mediante el sentido común, por medio de la investigación de lo que se hacía en otros países (benchmarking) o lo poco o mucho que el gobierno publicaba para facilitar algunos procesos.
Para salir adelante, las Organizaciones han tenido que desarrollar competencias que probablemente ya poseían o como en muchos casos, llevó a muchas de ellas a por fin entender que el liderazgo, el trabajo colaborativo y la orientación a resultados serían pilares fundamentales para retomar la vida corporativa.
Abundaremos principalmente en el liderazgo centrado en las habilidades blandas que no siendo nada nuevo, si es algo que recurrentemente no poseen los responsables de dirigir equipos de trabajo. Hoy por hoy las Organizaciones requieren líderes que compartan una cultura de tipo digital y que a su vez sepan entender y atender las necesidades del personal en esta modalidad. Que sugerimos puedan realizar:
Las organizaciones requieren líderes que entiendan las necesidades del personal, que sugerimos puedan realizar:
Establecer objetivos claros y medibles para evitar el control y el centralismo.
Otra condición necesaria para clarificar las reglas del juego durante el teletrabajo sin duda es contar con una normatividad que de forma general regule las relaciones contractuales. Es por esto que, el ejecutivo publicó el 11 de enero del 2021 en DOF los nuevos lineamientos que establecen los derechos y obligaciones de los patrones y trabajadores que se encuentren en este esquema laboral y siempre y cuando más del 40% del trabajo se desarrolle en un domicilio diferente al del patrón.
La autoridad tendrá 18 meses para publicar una Norma Oficial Mexicana que establezca dichas obligaciones en materia de seguridad y salud para el teletrabajo.
Que deberá considerar esta nueva normatividad:
- Respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral.
- Los trabajadores deben estar inscritos en el régimen obligatorio de la seguridad social, bajo la modalidad de “teletrabajo”.
- Contar con un contrato por escrito, conservando cada parte un ejemplar.
- Si existiera sindicato, la modalidad de teletrabajo deberá formar parte del contrato colectivo de trabajo.
- A falta de sindicato, el patrón deberá establecer esta modalidad en su reglamento interior de trabajo.
- Pagar los salarios en la forma y fecha estipulados.
- El patrón asumirá los costos derivados del trabajo: telecomunicación, electricidad y seguridad de la información.
Sin duda el teletrabajo ya no es una visión de futuro, pero tampoco es una solución a la medida para todas las Organizaciones, cada una deberá decidir si esta es o no una oportunidad para agilizar sus procesos y generar valor.