¿Qué ha pasado con la norma a más de tres años de su publicación?
No hace mucho, publicada el 23 de octubre del 2018 nos viene el recuerdo de una nueva obligación para la Organizaciones a nivel de normatividad, cuyo objetivo es tácitamente “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”.
A esta fecha, las organizaciones ya debimos haber cumplido de forma general con:
1
Definición de la política de riesgos.
2
Cuestionarios correspondientes aplicados.
3
Difusión de resultados.
4
Obtención de matriz de resultados.
5
Establecimiento de un plan de acción.
La intención del presente no es repasar los requisitos, sino reflexionar acerca de lo que pasa alrededor de esta obligación, que más que eso, debería ser una oportunidad de mejora. De paso, vale la pena aclarar que no es una norma de cumplimiento exclusivo de Capital Humano, sino de una responsabilidad corporativa. Bajo esta concepción, entonces, se trata de un tema que debe ser atendido dentro de las responsabilidades de un Comité Directivo o Gerencial.
A estas alturas del partido, cada institución debería haber identificado que los requisitos de la norma se convierten en una oportunidad genuina para interesarse en su Talento Humano, alineando los esfuerzos realizados o por realizar a sus planes estratégicos de negocio, a su cultura, al ambiente laboral y al tipo de liderazgo que la empresa desea gestionar para potencializar su productividad y sus objetivos.
La realidad es otra, la NOM-035 continúa siendo una carga adicional para las áreas de Capital Humano y un riesgo económico que deben atender las Organizaciones. Adicionalmente, no hemos sabido hacer equipo con los demás para integrar un TEAM que se comprometa en transitar una serie de factores que favorecen los objetivos institucionales y que faciliten nuestra labor. Áreas de Comunicación, Legal, Seguridad, Capital Humano, Tecnología, Desarrollo Organizacional, entre otros y por supuesto, la alta dirección son las que usualmente conforman dicho TEAM.
Al día hoy ya deberíamos haber implementado las dos fases obligatorias que solicita la normatividad, sin embargo y de acuerdo con el estudio de ¿Qué tan saludable-mente trabajamos en México? de WellLatam, el 78% de las empresas en México ya identificó los riesgos psicosociales en sus centros de trabajo e incluso realizó la evaluación del entorno organizacional, pero se estancaron en este punto y no concluyeron con los demás requisitos.
Por otra parte, el periódico “El economista” señaló en octubre de 2021 (a tres años de la publicación de la NOM-035-STPS-2018) que sólo el 32% de las empresas en nuestro país habían implementado al 100% todo lo relacionado con la norma.
¿Por qué no estamos logrando el resultado?
Si ya somos parte del 78% de las empresas que cuenta con un diagnóstico, ¿Por qué no logramos concluir el proceso? Quizás esta es una práctica recurrente en otros estudios que realizamos y entonces, deberíamos preguntarnos: ¿Por qué Capital Humano no aprovecha los diferentes esfuerzos que ejerce en favor de la gente? ¿Por qué no aprovecha los resultados y la riqueza de información que generan los diferentes estudios que práctica?, ejemplos de esto los vivimos durante los ejercicios como la Evaluación del Desempeño, el Clima Organizacional y por su puesto la NOM-035.
Lo anterior equivale a acudir al doctor a revisión por presentar algún malestar y, una vez que el médico realiza su labor exhaustiva, nos asesora de lo que ha encontrado y nos entrega la receta, simple y sencillamente llegamos a casa e ignoramos las acciones que debemos seguir para mejorar. Así está sucediendo con esta normatividad, seguimos en la etapa de cumplimiento. ¿Qué esperamos, una sanción económica para actuar? ¿No sería menos oneroso hacerlo por iniciativa propia? ¿Por qué no utilizamos mejor esos recursos en mejorar?
En conclusión, el reto está ahora en la estrategia de cómo traducir la sintomatología en un plan de acción integral. Algunas de los acciones y temas que resultan del diagnóstico comúnmente son:
• Detección de Necesidades de Formación.
• Liderazgo y coaching.
• Estudios de desempeño y reconocimiento.
• Estudios de Cultura y Clima Organizacional.
• Desarrollo de equipos de trabajo, actividades deportivas, culturales, familiares.
• Comunicación, motivación y administración del cambio.
Llegó el momento de desempolvar a la NOM035, ya sea porque no hemos iniciado su implementación o porque nos falta implementar el plan de Acción (en ambos casos es urgente su atención). Los webinars de la norma están regresando de forma importante, revisando nuevamente los requisitos, como evitar multas y como lograr su cumplimiento, no con información o experiencias en estrategias de cambio que hoy necesitan las Organizaciones.
Ya no podemos seguir señalando al COVID como uno de los factores para su retraso o justificación del porque no hemos tenido éxito en su atención. Para la autoridad esto ya no será un atenuante durante sus próximas visitas ordinarias o extraordinarias.
Capital Humano requiere convertir esta obligación en una gran oportunidad de Desarrollo Organizacional, fortaleciendo su cultura, potencializando el liderazgo institucional y por analogía, estableciendo programas y proyectos que cuiden a las personas. No se trata de un esfuerzo de capacitación se trata de una Administración del Cambio que beneficie los resultados Organizacionales.
Ser especialista en todos los temas actuales que demanda el área de Capital Humano es una labor titánica que no puede realizarse sin el apoyo de profesionistas que ya han transitado ese camino y, en Sistemas Humanos de México contamos con consultores que han dirigido el área en diferentes empresas y sectores.