Ante las nuevas condiciones laborales, identificar de forma correcta el Talento Humano se convierte en una actividad estratégica para la Organización.
Cuando hablamos de identificar el talento o mapear el talento humano dentro de nuestra Organización, casi de forma inmediata nos viene a la mente el concepto de 9 box.
Este concepto tan de uso común en el ámbito de los Recursos Humanos, pero al tratar de explicarlo, surgen distintas y variadas versiones de los que es y no es. Pareciera como una leyenda urbana que todos conocen pero que pocos han visto o han implementado.
Durante las siguientes líneas iremos precisando en qué consiste esta herramienta que nos permite medir el potencial y el desempeño de nuestro talento humano.
Con todos los retos que ha traído consigo la pandemia y con mercados cada vez más complejos, las empresas reconocen hoy más que nunca la necesidad de optimizar la gestión del talento en favor de la productividad y competitividad, por lo que buscar mejores prácticas para contar con un mapa de las personas que colaboran en la empresa se convierte en una actividad estratégica.
Por lo anterior, los responsables de Capital Humano buscan mejores y más sencillas formas de evaluar a su personal (de forma tradicional, por competencias, 360°, etc.) y sin duda 9 box se está convirtiendo en una de las más importantes. En otro artículo ahondaremos al respecto de los diferentes tipos de evaluación.
¿Qué es una evaluación 9 box?
Las evaluaciones 9 box buscan de una forma sencilla graficar el rendimiento de los colaboradores en una matriz de nueve cuadrantes, en el eje de las “Y” se grafica el potencial en tres escalas, mientras que en el eje “X” se grafica el desempeño de la misma forma. Un ejemplo de este cuadrante es el siguiente:
De forma general, los cuadrantes se pueden categorizar como sigue:
- Super estrella. – Son considerados la mejor opción para sucesiones y posiciones de mayo jerarquía.
- Futura estrella en crecimiento. – En esta categoría se encuentran los colaboradores que muestran un alto potencial, pero al mismo tiempo su desempeño es promedio, ellos requieren que se les motive y por medio de los retos salgan de su zona de confort.
- Futura estrella. – Son colaboradores que tienen alto desempeño y potencial promedio para llegar a puestos clave en la compañía, requieren seguir creciendo y ser motivados.
- Enigma. – Son colaboradores con alto potencial, pero con un desempeño bajo, lo que nos indica que pueden estar ubicados en un puesto que no es totalmente correcto para ellos o que están a cargo de un jefe que no ha sabido descubrir su potencial.
- Profesional confiable. – El colaborador muestra un desempeño excepcional, pero en cuestión de potencial de liderazgo su nivel es bajo y requieren que se les reconozca su esfuerzo y cumplimiento de metas.
- Colaborador clave. – Tienen niveles promedio de potencial y su desempeño es promedio, se les considera que pueden ser prometedores, necesitan ser retados y motivados a dar lo mejor de sí.
- Personal efectivo. – En esta categoría se posicionan los individuos que muestran un nivel de potencial bajo y un desempeño promedio; es decir, cumplen con las expectativas sin excederlas; sin embargo, no se les ve el potencial para futuros puestos.
- Dilema. – Estas personas tienen potencial promedio, pero niveles de desempeño bajo. Es importante que se trabaje con su motivación y compromiso, otorgándoles retos para que demuestren su capacidad.
- Bajo desarrollo. – Si en tu equipo de trabajo identificas personal con bajo potencial y además su desempeño está por debajo de lo esperado, tienes la opción de darles tiempo para observar sus avances y logros, en caso de que no sea así, es probable que tengas que tomar la decisión de pedirles que dejen la organización.
La definición de cada cuadrante e incluso la forma de numerar cada cuadrante varía dependiendo de la consultoría que la emita. Te recomendamos adaptarla a la cultura y necesidades particulares de tu Organización.
Los resultados obtenidos se deben analizar, entender y accionar para generar desarrollo en las personas y, por ende, una remuneración acorde a sus resultados.
Entonces dejemos algo claro, el desempeño es evaluado mediante el logro de las metas, mientras que el potencial mide el nivel de las competencias alcanzado por los colaboradores. Aquí uno de los paradigmas que debemos eliminar cuando se piensa que en 9 box el potencial se identifica a través de pruebas psicométricas u otros instrumentos cualitativos.
De lo anterior, se deriva la importancia de contar con un modelo por competencias sencillo, ágil y práctico para facilitar el proceso de evaluación. Por fin pareciera que el gran esfuerzo que se realiza por tener competencias empieza a surtir frutos al gestionarlo. En otro artículo te ofreceremos más información de la implementación del modelo por competencias.
¿Qué ventajas encontramos en el nine box?
- Identificación visual del grid de talento con el que cuenta la empresa.
- De fácil interpretación al clasificar en nueve cuadrantes los resultados obtenidos de la evaluación.
- Facilita la toma de decisiones para establecer el desarrollo y las acciones de futuro, así como una rápida identificación de los altos potenciales.
- Permite generar una data de capital humano que será favorable para observar que ha pasado con cada persona a lo largo de la historia de esta evaluación.
¿Qué cuidar durante su implementación?
- Establecer un proceso de evaluación claro, preciso y supervisado en todo momento para evitar que los juicios sean subjetivos.
- Evitar que se convierta en un proceso de poder o de beneficios por temas de afinidad de los líderes.
- Es conveniente que el área de Capital Humano acompañe y valide los procesos aplicados en las diferentes áreas.
- Asegurar la confidencialidad de la información y cuidar el involucramiento de los niveles que deben conocer la información resultante.
En SH de México contamos con profesionales y sistemas que te ayudarán en la implementación efectiva y correcta de tu matriz de talento.
Que compensaciones se podrían otorgar a colaboradores ´posicionados en un alto potencial
Saludos Román, nosotros recomendamos posicionar a los colaboradores de alto desempeño y alto potencial en el nivel máximo de su tabulador, sin importar si eso representa un aumento porcentual alto. Es importante retener y desarrollar al personal talentoso.