La cultura de una empresa es unos de los factores organizacionales que más impacta en los procesos de atracción, desarrollo y retención del talento. Podemos inferir que una Organización cuyo enfoque está dirigido hacia su gente sin dejar de lado los resultados del negocio, tendrá una reputación que atraerá talento de forma natural. De igual forma, una empresa que no cuenta con dicho enfoque, muy probablemente estará experimentando índices de rotación importantes y dificultad para conseguir buenos elementos.
Comencemos por definir que es la Cultura Organizacional. Pueden existir muchas definiciones al respecto, pero una de las más aceptadas es la definida como: “las creencias, valores, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una Organización” y su finalidad es especificar el modo en el que sus miembros deben interactuar entre ellos y con su entorno para lograr los resultados deseados.
La Cultura Organizacional no es simplemente la suma de las individualidades que se desempeñan en una determinada empresa; por el contrario, la cultura debe ser planificada previamente a que surjan estas individualidades (se determina desde su creación o con la periódica revisión de su estrategia). Toda cultura define primero sus bases para posteriormente gestionarlas a través de las personas, por medio de estrategias que fortalezcan constantemente las conductas que deseamos de nuestro talento humano.
En sentido contrario, una cultura no planeada y administrada, termina precisamente en la suma de las conductas, estilos y liderazgo de quienes influyen en las decisiones y ejecutan la operación del día a día y, que no necesariamente son los comportamientos esperados por la institución.
Teniendo en consideración lo anterior, si logramos que nuestros líderes incorporen a sus tareas diarias los valores, comulguen con las competencias de su puesto, sean participes de las tradiciones y eventos que fortalecen las conductas esperadas, comunican y fomentan las actitudes deseadas con sus colaboradores; estaremos inminentemente en una organización con una cultura denominada fuerte. ¿Por qué a través de los líderes? porque una labor estratégica de Capital Humano es influir en los líderes responsables de modelar e impactar con su ejemplo en las conductas y resultados de sus colaboradores, quienes a su vez se sienten identificados en un ambiente participativo y de una visión compartida.
La atracción de talento
Contar con un modelo de competencias que se derive de la cultura y estrategia de la organización, alienará las acciones de atracción de talento para incorporar personas con un AND muy parecido al que ha determinado la Organización, por lo que el proceso se ve fortalecido al evaluar conductas a través de psicometría específica y por medio de entrevistas por valores y cultura.
Incorporar a la empresa personas que comulguen con valores análogos, con comportamientos, creencias e intereses cercanos a su cultura, facilitará el logro de los objetivos institucionales, disminuyendo el riesgo de rotación e incrementando el sentido de pertenencia de los colaboradores. Atraer talento con esta estrategia, facilita el trabajo de los líderes, potencializa la productividad, mejora el ambiente laboral y por ende, la gestión de Capital Humano.
En el onboarding
Sin importar el nivel de compatibilidad logrado en el proceso de atracción, es un hecho que las empresas deben continuar permeando su cultura de forma permanente, por eso, durante el proceso de onboarding (bienvenida, inducción, capacitación al puesto, facultamiento, etc.) se considera un momento clave para gestionar y fidelizar a los colaboradores con las conductas esperadas juntamente con las habilidades requeridas.
El onboarding, más allá de la experiencia especial que debemos darles a los nuevos elementos, es una oportunidad para que el colaborador conozca las raíces, la historia, las tradiciones, fechas importantes y eventos, que hacen que se vivan los valores y conductas que la empresa ha planificado en favor de la productividad y resultados de negocio, es decir; se convierte en un proceso estratégico para facilitar los procesos del core bussiness.
Identificación del Talento
Idealmente la cultura debería definirse en la etapa de nacimiento de la organización, pero es un hecho que esto sucede hasta que se presenta una necesidad o algún quiebre que nos orilla a tomar esta decisión. Por lo anterior, quienes experimentan inicialmente este proceso son los nuevos integrantes a quienes evaluamos de forma completa durante su proceso de atracción. Entonces, ¿cómo identifico el talento con el que ya cuento?
Una herramienta muy eficiente para identificar el talento es sin duda la técnica de 9 box, por medio de la cual podemos hacer un cruce entre el potencial (competencias) y el desempeño de la persona en un periodo determinado. Con dicho cruce de resultados podemos identificar en 9 cuadrantes un mapa completo de talento de todo el personal de la Organización. Se recomienda contar con un modelo de competencias sencillo y nada complicado para facilitar los procesos de gestión humana. En otro artículo, ahondaremos más al respecto de esta herramienta.
Desarrollo y Evaluación del Talento
Por último y no con esto se terminan las posibilidades de cómo impacta la variable cultura en una empresa, encontramos al desarrollo del talento humano y su evaluación.
Contar con un mapa de talento (9 box) le permite al área de Capital Humano, establecer una serie de caminos para el desarrollo de talento alineado perfectamente a la estrategia general. Observamos tres líneas a seguir: la primera, con enfoque en acortar brechas detectadas durante la evaluación y que permitirán un mejor performance de la persona a través de la capacitación. Una segunda, enfocada en el largo plazo a través de los planes de carrera o sucesión dentro de procesos de gobierno corporativo o estrategias para asegurar la continuidad del negocio y, por último, e igual de importante, para una remuneración justa y equitativa basada en resultados.
Esta última línea basada precisamente en la evaluación periódica del desempeño, comprende el análisis de los resultados obtenidos por nuestros colaboradores a efecto de dar mantenimiento de las competencias, principios, resultados y valores de las personas. Recuerda “las personas son buenas, pero son mejores cuando se les supervisa” y se sienten mejor cuando se les recompensa por un buen desempeño. Mantente atento a nuestro artículo completo acerca de este tema.
Por todo lo anterior, contar con una adecuada identificación del talento humano y la cultura organizacional deseada, son elementos estratégicos para toda organización y en SH de México contamos con las herramientas y la experiencia para apoyarte en la implementación de estos procesos. Te invitamos a conocer nuestros servicios en…….